Задача “Виток карьеры”

Раздел: Мотивация персонала

Тема: Ошибки определения причин поведения сотрудников

Руководитель департамента Артур озаботился изменениями в поведении подчиненного ему руководителя отдела Виктора. Раньше Виктор был своим человеком среди других руководителей отделов департамента и всегда отзывался о коллегах только положительно.

Сейчас Виктор умело управляет  отделом, добился и высокой дисциплины, и высоких результатов. Руководство компании ценит Виктора за заслуги, что приятно и Артуру. Но видимо слава испортила Виктора. Он стал заносчивым, отпускал злые шутки в адрес коллег-руководителей, мог за глаза наговорить о ком-нибудь из них гадостей. Особенно едко Виктор отзывался о профессионализме руководителей отделов.

В свою очередь, руководители отделов жаловались Артуру на Виктора: не разговаривает, как бывало раньше, обособился, зло шутит, подставляет, скрывает то, чем должен делиться во имя общего дела.

На днях между Артуром и Виктором состоялся разговор накоротке.

  • Руководители отделов жалуются на тебя, Виктор, что ты оторвался от коллектива, – забросил удочку Артур.
  • Мне между ними делать нечего! Работать не умеют и не хотят! Завидуют моим успехам, вот и жалуются!, – зло парировал Виктор.
  • Но ведь вы должны быть вместе, помогать друг другу, поддерживать…, – пытался урезонить Виктора Артур.
  • Каждый получает то, что заработал своими усилиями, – перебил Артура Виктор. – С этим болотом карьеры не сделаешь.

Что делать руководителю департамента Артуру в ситуации с Виктором?

Варианты решений:

А: Определенно, Виктор – карьерист. С ним следует поговорить и потребовать поддержания товарищеских отношений с коллегами-руководителями отделов. Пригрозить, что если не исправится, это повлияет на карьерные перспективы Виктора.

Б: Виктор – карьерист. Карьеристов нужно поддерживать, потому что на таких, как Виктор, держится все в компании. Виктора нужно поддерживать, ограждать от незаслуженных нападок коллег и, наоборот, делать Виктора для всех примером, чтобы за ним тянулись те, кого он называет болотом.

В: Виктор – не карьерист. Просто ему надоели бездельники вокруг. Даже если он говорит, о карьере, то имеет ввиду карьеру “горизонтальную” – повышение личного мастерства, добиваясь, чтобы отдел производил продукцию высокого, уникального качества.

Что движет Виктором, какие мотивы? Что делать с Виктором его руководителю Артуру? Подумайте или дождитесь авторских комментариев к вариантам решений задачи.

Авторские комментарии:

Всякая ситуация, с которой сталкивается руководитель, должна вызывать привычный ход мыслей:

  1. Рассмотреть ситуацию, чтобы увидеть ее четче – порассуждать, описать словами устно или письменно.
  2. Отыскать и конкретизировать, что в ситуации не так, не устраивает, не нравится, не подходит, в чем проблема.
  3. Определиться, какой должна быть ситуация, чтобы это устроило, понравилось, подошло – то есть, ситуация без проблемы.
  4. Найти, что этому мешает, а что может помочь – выявить факторы, и это может не совпасть с проблемой.
  5. Найти решение – найти лучший из возможных способов добиться желаемой ситуации (а вовсе не способа решения проблемы).

На этом можно остановиться, поскольку решение – главный продукт деятельности руководителя – есть. Однако не лишним будет упомянуть, что за решением должно последовать планирование, организация, начало исполнения и контроль.

Применим этот управленческий алгоритм к задачке.

Департамент Артура что-то совместно производит, и результаты зависят от слаженности действий отделов. Виктор сократил контакты с другими руководителями отделов, рвет с ними связи, что ухудшает слаженность производства. Требования своего руководителя Артура – вернуться к прежнему полезному взаимодействию – Виктор не выполняет, то есть не подчиняется. Определенно такое поведение Виктора вызвано некоторыми его состояниями и позицией.

Артуру нужна слаженная работа отделов департамента и взаимодействующий с коллегами Виктор. Это цель.

Факторы, способствующие достижению цели – слаженная работа отделов и сплоченный коллектив  их руководителей. Еще один такой полезный фактор – возможно, Виктор – карьерист, и на это можно опираться, воздействуя на него. Препятствующий достижению цели фактор – если Виктор карьерист, он будет действовать против коллег-руководителей. Еще один препятствующий фактор – позиция Виктора, убежденность в правоте. Будет сопротивляться.

Если Виктор карьерист, решение будет одним, если же не карьерист…

Карьера и карьеристы… Вам только кажется, что в этом вопросе все просто. Речь, ни много, ни мало, идет о древней генной программе и встроенной в человека потребности. Разберемся!

Всемирно известная теория эволюции видов, наглядно изображающая, как из простейших организмов вырос человек, не единственный случай эволюции человека. Каждый человек за время своей жизни проходит особую эволюцию – эволюцию личности.

Личность – смелых теориях – это дух, нематериальное существо, продукт головного мозга, появляется в младенчестве по причине увеличения связей между клетками мозга, что провоцируется речью. Возникнув, личность стремится взять под свое управления организм, управляемый генными программами, и у личности это получается – она побеждает инстинкт за инстинктом. Сначала пищевой, и может дать команду голодать, затем самосохранения, и толкает рисковать жизнью, а потом и до репродукции добирается, и это деликатная область сексуальных аномалий. Личность перехватывает у генных программ сферу физиологических потребностей. Эволюция продолжается.

Следующий рубеж – социальные потребности. Сначала базовая – потребность входить в группу людей. Чаще всего – иметь работу и входить в трудовой коллектив. За этой потребностью стоит древняя генная программа, собирающая животных в стаи, стада и племена. Проявляет себя эта потребность в дискомфорте, если не удовлетворяется. И действительно, уволят человека, и он мучается, но не только от того, что денег нет, а что нет его в коллективе.

В трудовом коллективе человек чувствует себя вполне комфортно, как в семье. Живет, трудится, производит, строит отношения, а еще принимает правила общежития – нормы. Однако проходит время, личность набирает силу и уже становится способной перехватить управление и у этой генной программы. Нормы перестают соблюдаться, и вхождением в коллектив человек уже больше не дорожит. Он может уйти, а может остаться, и остается он по особой причине – следующая по рангу потребность возымела над человеком силу – высшая социальная потребность, основанная на генной программе доминирования, то есть, стремлении занимать все более высокое место, статус в коллективе. Это и есть карьера, а человек, находящийся во власти генной программы доминирования – карьерист.

Карьеристу нужен трудовой коллектив, чтобы было среди кого расти-доминировать. Однако это может быть любой коллектив, поскольку больше они к коллективам не привязаны базовой социальной потребностью.

Одна не очень приятная уху карьеристов правда о них такова, что им достаточно даже не власти над другими, а это и есть суть доминирования, а всего лишь знаков-признаков власти. Коллектив нужен, чтобы быть шкалой статусных измерений. Вот почему карьеристы стараются производить больше других, чтобы отличиться от других, и привлекать внимание к себе, будучи в  гуще толпы.

Карьеристы всегда соперничают с другими карьеристами и действующими руководителями, даже если те еще или уже не карьеристы. По этой причине карьеристы не сотрудничают, а соперничают, что разрушительно для производственной системы. Соперничая, карьеристы подавляют соперников, вплоть до уничтожения.

По этим признакам Виктор похож на карьериста, если бы не разрыв связей с коллегами, похожий на выход из игры, а это уже совсем другой тип человека и следующий виток эволюции личности.

Как только силы личности хватит, чтобы справиться с генной программой доминирования, карьера перестает быть двигателем. Человек переходит к базовой личностной потребности – потребности отличаться, находить отличия, доказывать свое отличие – наличие личности и ее силу. Это может быть и стремление добиться отличных результатов в производстве и отличного управления отделом, что наблюдается у Виктора. В этом случае, разрыв связей может означать переход на новую потребность, поскольку статусных измерений более не требуется.

Характерные и широко известные признаки базовой личностной потребности – кстати таких людей называют “растущие” – это не просто потеря интереса к карьере, но и удаление из мира людей на Гоа, фриланс и странные увлечения – от вегетарианства до экзотических религий.

Таким образом, наш Виктор – либо карьерист, либо растущий. Подходы к управлению этими типажами – разные.

А теперь к вариантам решений:

Вариант “А”. Потребовать изменения отношений и поведения – верный ход. Только одного требования недостаточно, нужно составить схему – мотивационную схему. Мотив – это ожидание удовлетворения потребности в обмен на какое-то поведение или действие.

Если Виктор – карьерист, то мотивационная схема такова: в случае сотрудничества Виктора с коллегами, Артур дает ему удовлетворение высшей социальной потребности – обещает повышение, называет первым среди передовиков, даже здоровается с первым в окружении других руководителей; в случае соперничества Виктора с коллегами, Артур сокращает, прекращает или даже ставит под угрозу удовлетворение карьерной потребности – объявляет об отказе от повышения, упоминает последним и с последним здоровается, а то и не здоровается совсем.

Несмотря на кажущуюся несерьезность этой схемы, карьеристы удивительно отзывчивы на подобные сигналы. Стоит только попробовать…

Если же Виктор – растущий, то… Это случай потяжелее. Удовлетворить базовую личностную потребность непросто. Полагающиеся в этом случае сигналы “Не круто!”, “Не доказал!”, “Не справился!” как-то не очень-то складываются в схему. Иногда с растущими лучше расставаться.

Вариант “Б”. Поддерживать неполезное и даже вредное для отдела поведение Виктора – ошибка. Соперничество станет еще более выразительным. Слаженность, согласованность работы будет ухудшаться, а с ними и общая производительность, да и атмосфера тоже. Вариант не подходит ни в случае, если Виктор – карьерист, ни в случае, если растущий.

Вариант “В”. В этом варианте есть только оценка, и возможно точная, но не решение. Мотивы поведения Виктора могут быть именно такими, но действовать нужно, как в варианте “А” – кнутом и пряником мотивационных схем направляя Виктора к полезному поведению.

Если же оставить ситуацию без участия вышестоящего над Виктором руководителя – Артура, то ситуация будет ухудшаться…

Сергей Александрович Русаков. 

7 октября 2015 года.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *