Задача “Курс на прорыв!”

Раздел: Вступление в должность

Тема: Неверные действия руководителя

Вновь назначенный на должность руководителя отдела компании Артур был полон энергии и энтузиазма. Уже через неделю он понял, что его предшественник, мягко говоря, не перетрудился. Артур принял твердое решение совершить прорыв в результатах отдела, выйти на первое или, хотя бы, заметное место в компании.

Вот что способствовало и что препятствовало исполнению его дерзкой цели. Пять из восьми сотрудников – молодежь, на них можно положиться, увлечь перспективами. Три из восьми – старики, которых трудно будет раскачать. Сотрудники работают на компьютерах устаревших марок и на старых программах обработки данных, но генеральный директор рассказал, что в планах компании есть задача перевооружения на новые компьютеры и новые программы, которые уже закуплены и планово внедряются. Правда, будет непросто убедить руководство обновить отдел Артура вне очереди. Ставку же Артур собирается сделать на мотивацию сотрудников. В компании существует система бонусов. Так вот он собирается сделать так, чтобы бонусы заставляли трудиться напряженно и продуктивно – сколько наработал, столько заработал.

Гладко было на бумаге… Сначала, как ожидалось, саботировать курс на прорыв стали старики, но неожиданно и молодые сотрудники стали артачиться, не желая работать интенсивнее. Хоть не на много, но все же поднятую производительность отдела обрушила замена старых компьютеров и программ на новые. Установка и наладка отнимали драгоценное рабочее время. Сотрудники с ухмылками прохлаждались днями. На новых программах учились работать долго и без желания.

Разумеется, бонусов сотрудники не заработали и не получили, что вызвало возмущение и старых и молодых. Звучали даже угрозы уволиться. Таких слабаков Артур держать не собирается. Курс на прорыв взят, и нужно упорно двигаться этим курсом.

Что следует делать вновь назначенному руководителю отдела компании Артуру далее?

Варианты решений задачи:

А: Только упорство может дать результаты! Артуру следует продолжать действовать выбранным курсом, невзирая на объективные и субъективные препятствия. Заявлениям на увольнение нужно давать ход – не стоит держать тех, кто не выдерживает высокого напряжения труда. Для скорейшего освоения новой техники и программного обеспечения нужно проводить дополнительные занятия с сотрудниками после работы, приглашая специалистов айтишников. Руководство компании поддержит такое начинание.

Б: Артуру следует делать ставку на материальную мотивацию труда сотрудников, но только не совсем лишать бонуса, а ввести рейтинги, назначая бонусы передовикам и лишая бонусов отстающих. Пример тех, кто получает бонусы будет вести за собой всех остальных. Следует делать ставку на молодежь, как более гибкую и энергичную составляющую коллектива. Больше говорить с ними, увлекать, противопоставлять старикам, поощрять соревнование между собой. Дело обязательно сдвинется.

В: Производственные показатели отдела Артура все равно останутся на прежнем уровне. А раз так, то не нужно ничего менять. Если все уже зашло так далеко, то еще не поздно все вернуть на круги своя. Жаль, что  уже поздно вернуться к старым компьютерам и программам. Артуру нужно терпеливо ждать освоения новой техники сотрудниками. Бонусную систему применять так, как во всей компании. Ничего не поделаешь, но прежнего руководителя переплюнуть не удастся.

Попробуйте выбрать верный вариант решения или предложить свой. Дайте оценку всем вариантам решений, их положительным и отрицательным сторонам. А затем ознакомьтесь с мнением автора…

Авторское мнение о ситуации и вариантах решений

Факты и фактора. Что есть и что это значит…

Компания существует и действует производя что-то. Отдел существует в компании, является ее частью и производит что-то, что, соединяясь с произведенным другими отделами становится продуктом, произведенным компанией. Компания – это система. Отдел – это подсистема в компании и тоже система. А с системами не все так просто. Системы живут по своим законам, и это, ни много, ни мало, законы Природы.

Система – это объект, составленный из частей, где части в своих свойствах и действиях зависят друг от друга. Что и как делает каждый отдел в компании, зависит от того, что и как делают другие отделы. Производство того, что производит компания, возможно лишь при условии слаженности работы всех отделов и всех сотрудников в отделах. Это означает особое динамическое равновесие, в котором все действия всех участников уравновешены между собой.

Если равновесие в системе – причем в любой системе – чем-то или кем-то нарушается, то система старается вернуться к прежнему равновесию или установить новое равновесие. Это объективная данность. Так действуют все системы.

Артур нарушил равновесие в системе. Даже не в отделе – в компании. Он стал заставлять сотрудников работать интенсивнее. Он заменил старые компьютеры и программы на новые. Он изменил систему бонусной мотивации, действующей в компании. И это еще не все… Он появился в компании, как новый ее элемент – производственной системе, в коллективе, в системе управления, в отделе, который возглавил. Он – нарушитель равновесия. Чем больше нововведений Артур сделает, тем меньшей будет слаженность работы, а значит, хуже результаты работы. Что и произошло.

Идеальным с точки зрения скорейшей адаптации в системе, чтобы она быстрее пережила нарушение равновесия, вызванное появлением нового руководителя в одном из отделов, и вернулась к прежнему привычному и продуктивному равновесию, было бы, чтобы Артур в точности воспроизвел то, что делал до него его предшественник – тот самый, который, по мнению Артура, “не перетрудился”. Ведь не имеют ровным счетом никакого значения никакие личные качества предшественника, но огромное значение то, что и как он делал в позиции, которую занял Артур. Но даже при выборе такой верной стратегии все равно понадобится время и немалое – месяца три, четыре, пять, полгода.

На лицо отсутствие у Артура знаний о системах, и он действует вопреки естественному устройству систем. К сожалению, знаний в этой области недостает многим руководителям, вернее, не многие об этом знают…

Вариант А: Упорство! Если бы речь шла о тренировке упорства Артура-человека, то вариант “А” безоговорочно хорош. Упорства понадобится много, но его не хватит, чтобы победить систему. Синергию систем отменить невозможно, и потому система сильнее элемента. При агрессивном упорстве система расправится с новичком быстро и безжалостно. При упорстве умеренном Артур и не заметит, как станет работать в полном соответствии с ожиданиями системы, а отдел будет работать в согласии с ритмами компании.

Увольнение сотрудников приведет к еще большей дестабилизации – сначала от пустого места вместо сотрудника, потом от появления на этом месте нового. И то, и другое нарушает равновесие и ослабляет систему. Станет только хуже. Откуда это некоторые руководители черпают иллюзию, что сталинское “Кадры решают все!” означает “Меняй их, как вздумается!”.

Любое изменение распорядка дня в отделе приведет к сопротивлению. Если же оставлять сотрудников после работы, чтобы учиться работать на новых компьютерах в новых программах, то сопротивление вырастет в открытое неповиновение.

Что касается руководства… С чего это руководству поддерживать автора хаоса и беспорядка? Именно руководство и будет главным действующим лицом, исполняющим волю системы-предприятия, в освобождении от занозы в заднице.

Упертый вариант – плохой вариант. Жалко, что частый.

Вариант Б: Материальная мотивация! Ставка на мотивацию ошибочна, поскольку снижение производительности вызвано не личными мотивами каждого сотрудника, а неспособностью системы работать продуктивно в ослабленном состоянии. Ослабил систему Артур. В нормальном состоянии взрослый человек проходит за час быстрым шагом пять километров. А если простужен? С высокой температурой? С больной поясницей? С натертыми мозолями?… Предложите ему материальное вознаграждение за пять километров в час.

Разделять коллектив на лагеря – это сейчас модно, но говорят, что это было модно всегда. Разделение на лагеря и даже совсем полное обособление каждого сотрудника просто оборвет все связи и сделает невозможным сотрудничество сотрудников. Способом разделения обязательно станет разница, различие, что означает обязательные в таких случаях противоречия, противостояние и противодействие – любимая пища конфликтов. Войны запылают! А вообще-то нанимали Артура, чтобы он просто управлял отделом в компании.

Вариант В: Ничего не менять! Если бы ума у Артура было бы сразу много, то он ничего не менял бы с первой минуты в новой должности. Перейти на новые компьютеры можно было бы позже, не во время освоения должности и адаптации в коллективе. После всего, что натворил, Артуру нужно затаиться и молится – молиться, чтобы не достал его суровый гнев потревоженного равновесия в системе.

Технология вступления в должность проста. Знакомься и разговаривай с людьми. Узнавай что и как работает. Пробуй и начинай работать. Разговаривая, узнавай, как было при прежнем руководителе, что он делал и чего не делал. Узнал – делай точно также!

Озабоченный гордыней люди всегда совершают эту ошибку – считают, что их наняли порвать в клочья этот застоявшийся мир. А наняли-то их только для того, чтобы исполнить должность.

Сергей Александрович Русаков. 

28 сентября 2015 года.

Оставьте комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *